Tilbake

Hvorfor skal du ansette folk med høy emosjonell intelligens?

Råd
Hvorfor skal du ansette folk med høy emosjonell intelligens?

Rekrutterere, bedriftseiere og personalansatte har alle svært forskjellige meninger om rekruttering av strategier. Sannsynligvis vil det være mulig å si at det er så mange ansettelsesstrategier som det er rekrutterere. Noen av dem fokuserer på fysiske evner og motivasjon, og de andre ansetter for intellektuell nysgjerrighet. Likevel ser de fleste rekrutterere etter generell intelligens, arbeidserfaring, kritisk tenkning og har en tendens til å glemme følelsesmessig intelligens, eller ved de ikke hvordan man skal vurdere det når de ansetter. EI (eller EQ) spiller en stor rolle på jobben, og det bør ikke overses i et jobbintervju.

Emosjonell intelligens

Det er enkeltpersoners evne til å gjenkjenne, forstå og styre sine egne følelser, men å være i stand til å gjenkjenne, forstå og påvirke andres følelser. Denne termen ble popularisert av Dan Goleman i sin bok i 1995.

Egenskaper som gjenkjenner høy EI

Ansatte med høyere EI er mer vellykkede for å gjøre kundene dine fornøyde, fordi de vil være i stand til å "lese deres tanker". De har ferdigheter som lar dem komme tettere inn på mennesker, noe som hjelper til i teambygging. De er også gode lyttere, så de kan forstå et mylder av personligheter. De er sensitive og klare i å beskrive følelser, slik at de forstår hvordan deres handlinger påvirker andre, og dette bidrar til å unngå stress på jobben. Disse ansatte har en tendens til å være komfortabel i sin egen hud, så de er ikke redd for å bli stilt tøffe spørsmål i jobbintervjuer og andre situasjoner.

Hvordan finne ut om et individ har emosjonell intelligens?

Ikke gjør dette

  • Ikke bruk personlighetstester. De måler ikke slike ferdigheter som positive utsikter eller å kunne fokusere i en stressende situasjon.
  • Selvrapporteringstester er ubrukelige dersom den intervjuede personen ikke er selvbevisst nok. Også folk har en tendens til å lyve om seg selv for å få jobben.

Gjør dette

  • Selv om referansebrev kan fortelle litt om kandidatene, er de ikke nok for å få et bredere syn på dem. Det er bedre å snakke med referanse og stille dem direkte spørsmål om kandidatens EI kompetanse. For eksempel: "Hvordan har hans eller hennes kolleger hatt nytte av å jobbe med ..?", Eller "hvordan kom personen overens med andre medarbeidere?"
  • Folk har en tendens til å lyve når de blir spurt om deres kompetanse i emosjonell intelligens, derfor mangler mange mennesker å få virkelige fakta om måten den potensielle kandidaten ville opptre på. Men det er en teknikk som mange mennesker ikke er veldig kjent med, men det er avgjørende når man prøver å vurdere EI. Det kalles atferdsbegivenhetsintervjuer.

Behavioral event intervjuing

Det er en type intervju når kandidatene blir bedt om å beskrive en situasjon de møtte i sin tidligere jobb, og fortelle hvordan de klarte det. Hovedmålet med dette intervjuet er å finne ut om kandidaten faktisk har de ferdighetene som kreves for den aktuelle jobben.

BEI innebærer åpne spørsmål som bidrar til å få detaljerte svar. Intervjuet starter med å sørge for en hyggelig og koselig atmosfære, der intervjuet sannsynligvis vil åpne opp.

Begynn derfor med å spørre kandidaten om en hyggelig opplevelse, hvor han eller hun demonstrerte sine sterkeste ferdigheter. Å snakke om en hyggelig opplevelse hjelper kandidaten til å slappe av. Still slike spørsmål som: "Fortell meg om en oppgave du har jobbet med i de senere år, den oppgave du tok mest interesse av", eller "hva er de tre positive aspektene dine tidligere kolleger ville nevne?"

Et godt tegn er at du begynner å føle følelsene kandidaten snakker om, fordi dette kan vise at han eller hun er ekte. Prøv å analysere situasjonen fra så mange aspekter som mulig og formuler spørsmålene dine med disse ordene: hvem, hvor, hvorfor, hvordan, med hvem, hva etc. Dette hjelper deg med å få mest mulig nøyaktig informasjon.

Disse svarene vil danne et godt bilde av hva slags personer kandidatene er. Når du er ferdig med den mer positive første delen, kan du spørre om en negativ opplevelse, men vær forsiktig når du formulerer spørsmål. Du kan spørre om en konflikt på jobb som irritert eller skuffet dem. Ikke uttrykk for kritikk eller skyld på kandidatene dine.

Avslutt intervjuet ditt med et positivt notat, slik at det gir deg et hyggelig minne.

Ytterligere tips

  • Vær oppmerksom på kandidatens ikke-verbale svar på dine spørsmål.
  • Hold deg til de samme spørsmålene for å være rettferdig med alle kandidatene.
  • Mengden tid du bruker med hver kandidat kan påvirkes av stillingen de søker om.
  • Naturligvis vil du bruke mer tid i intervjuene der kandidater som søker en høyere stilling.

Selv om det er mange eksempler på folk som skapte gode bedrifter uten høy EI, er det fortsatt en verdifull ferdighet som bidrar til å bli en dyktig arbeidstaker.

 

 

Hvis du mener at denne artikkelen kan være noe for dine venner og kolleger, så del den med dem. Takk!
Med deg på vårt nyhetsbrev

Lignende artikler