Skandinaviske hoteller st\u00e5r overfor unike utfordringer i arbeidet med \u00e5 tiltrekke og beholde kvalifisert personell. Etterd\u00f8nningene av pandemien har endret hotellbransjens dynamiske landskap: nye karriereveier formes, \u00f8kt lokalturisme har endret l\u00f8nnsdynamikken, og endringer i valutakurser har gjort l\u00f8nnen mindre attraktiv for kandidater fra EU-land. Alle disse faktorene presenterer betydelige utfordringer for hotellets HR-ledere. I denne artikkelen ser vi n\u00e6rmere p\u00e5 ulike strategier for \u00e5 overvinne disse utfordringene, og presenterer ulike l\u00f8sninger for \u00e5 gj\u00f8re hotellet klar for sommersesongen.<\/p>\n\n\n\n
Nye trender krever nye tilpasninger<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pandemien har utl\u00f8st store endringer i arbeidsmarkedet, og mange utforsker nye karriereveier. Kokker kan jobbe som eiendomsmeglere, eller eie egne virksomheter i kraft av at de har startet egne, lokale restauranter. Man ser ogs\u00e5 at f\u00e6rre velger \u00e5 studere turisme og kulinariske studier, noe som f\u00f8rer til mangel p\u00e5 kompetanse i bransjen. P\u00e5 grunn av disse endringene b\u00f8r hotellets HR-ledelse se n\u00e6rmere p\u00e5 mulighetene for \u00e5 rekruttere internasjonalt, og tilpasse sine rekrutteringsstrategier for \u00e5 tiltrekke og motivere kandidater til \u00e5 jobbe ved sine hoteller.<\/p>\n\n\n\n L\u00f8nn er ikke lenger hovedmotivasjonen<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u00f8nn er ikke lenger den eneste motivatoren for ansatte. Selv om konkurransedyktige l\u00f8nninger fremdeles spiller en viktig rolle, og for noen er den viktigste driveren, ser man at spesielt den yngre generasjonen har andre motivatorer som avgj\u00f8r om de \u00f8nsker jobben eller ikke. Jobbtilfredshet, balanse mellom jobb og fritid, muligheter for vekst og utvikling, og en f\u00f8lelse av form\u00e5l blir stadig viktigere faktorer for \u00e5 tiltrekke og beholde ansatte. Hotellets HR-ledere m\u00e5 erkjenne denne endringen i prioriteringer, tilpasse sine rekrutteringsstrategier, og tenke gjennom hvordan de skal beholde sine ansatte over tid. Ved \u00e5 tilby et inkluderende arbeidsmilj\u00f8 med muligheter for kompetanseutvikling i en sterk bedriftskultur, kan hotellet tiltrekke seg, og beholde, motiverte og engasjerte arbeidstakere. Vi snakker om nettopp dette i v\u00e5r podcast for hotellansatte, Hotel Soprana<\/a><\/p>\n\n\n\n Tiltrekk kandidater til avsidesliggende steder<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hoteller med avsidesliggende beliggenhet opplever ofte utfordringer med \u00e5 tiltrekke seg ansatte. Isolasjon, store avstander til omkringliggende knutepunkter, og begrensede aktiviteter i n\u00e6romr\u00e5det kan bidra til \u00e5 gj\u00f8re arbeidsplassen mindre attraktiv for potensielle arbeidstakere. Denne type hoteller kan imidlertid gj\u00f8res mer attraktive ved \u00e5 tilby de ansatte attraktive fordeler som lokale aktiviteter, og ved \u00e5 fremme en f\u00f8lelse av fellesskap. Det kan ogs\u00e5 legges til rette for pendling og samkj\u00f8ring, eller solid informasjon om hvordan man bruker kollektive transportmidler, slik at reise til og fra jobb ikke blir ansett som et problem. N\u00e5r vi i Soprana Personnel International rekrutterer til avsidesliggende arbeidsplasser, kommuniserer vi tydelig hvordan hotellet er lokalisert. Kandidaten stilles relevante sp\u00f8rsm\u00e5l, som: \u00f8nsker kandidaten \u00e5 jobbe ved et avsidesliggende hotell i de m\u00e5nedene det gjelder? Er kandidaten interessert i for eksempel naturaktiviteter, og vil kandidaten f\u00f8le seg komfortabel p\u00e5 en slik plass? Ved \u00e5 stille de riktige sp\u00f8rsm\u00e5lene og gi kandidaten et solid inntrykk av jobben, vil man redusere sjansene for at kandidaten ombestemmer seg, og sier opp jobben midt i sesongen.<\/p>\n\n\n\n \u00c5 skape et levende arbeidsmilj\u00f8 ved hotellet er avgj\u00f8rende for \u00e5 tiltrekke seg, og beholde kandidater til f avsidesliggende omgivelser.<\/p>\n\n\n\n Planlegging og Forberedelse for \u00e5 Unng\u00e5 Kandidat Ghosting<\/strong><\/p>\n\n\n\n Strategisk planlegging er avgj\u00f8rende for vellykket rekruttering, spesielt i sesongbetonte virksomheter. HR-ledere m\u00e5 n\u00f8ye planlegge intervjudatoer, prosesser og ha en omfattende sjekkliste med sp\u00f8rsm\u00e5l tilpasset ulike stillinger. Denne tiln\u00e6rmingen str\u00f8mlinjeformer ansettelsesprosessen og sikrer at kandidatene oppfyller de n\u00f8dvendige kriteriene. Ghosting, der kandidater forsvinner etter \u00e5 ha signert en kontrakt, er en vanlig frustrasjon for HR-ledere. For \u00e5 forhindre dette, er det avgj\u00f8rende \u00e5 opprettholde klar og tydelig kommunikasjon gjennom hele ansettelsesprosessen. HR-ledere b\u00f8r adressere bekymringer, tilby assistanse med flytting og sikre gjennomsiktighet for \u00e5 fremme tillit hos kandidatene.<\/p>\n\n\n\n Bygge tillit og lojalitet<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00c5 bygge langsiktige relasjoner med kandidater er avgj\u00f8rende for \u00e5 overvinne rekrutteringsutfordringer. I motsetning til jobbs\u00f8kere som s\u00f8ker bredt hele tiden, viser kandidater som har jobbet med rekrutteringsbyr\u00e5er gjennom flere sesonger, b\u00e5de tillit og p\u00e5litelighet. Jan, en av v\u00e5re kunder, bekrefter dette, og sier at v\u00e5rt byr\u00e5 reddet deres hotell ved \u00e5 tilby en kokk i siste liten da det var mest n\u00f8dvendig. Dette kunne vi gj\u00f8re fordi vi har en liste over kandidater som er klare for sesongen, og som oppdaterer oss dersom tilgjengeligheten skulle endre seg.<\/p>\n\n\n\n Samarbeid med rekrutteringsbyr\u00e5er<\/strong><\/p>\n\n\n\n Visste du at en kvalitetsrekrutteringsprosess for \u00e9n stilling kan ta opp til 25-30 timer? \u00c5 jobbe med et rekrutteringsbyr\u00e5 gir mange fordeler utover tradisjonelle ansettelsesmetoder. Fordeler som kan nevnes er outsourcing av ressurser for \u00e5 administrere kandidatprosessen, intervjue kandidater, finne kandidater fra en omfattende database, og spare verdifull tid ved \u00e5 omg\u00e5 uoversiktlige jobbportaler -eller plattformer der det finnes et meget h\u00f8yt antall jobbannonser og s\u00f8knader. I tillegg bruker rekrutteringsbyr\u00e5er Applicant Tracking Systems (ATS) og AI-rekrutteringsverkt\u00f8y, for \u00e5 sikre datasikkerhet og forbedre ansettelseseffektiviteten internasjonalt. Rekrutteringsbyr\u00e5er har i tillegg en database med kandidater som er bygget opp over tid, og som n\u00e5r h\u00f8yt kvalifiserte kandidater selv om de ikke aktivt s\u00f8ker etter ny jobb.<\/p>\n\n\n\n For \u00e5 navigere gjennom kompleksiteten i internasjonal hotellbemanning, kreves proaktive tiltak og intern forst\u00e5else av trender i det internasjonale jobbmarkedet. Ved \u00e5 implementere strategiske rekrutteringsstrategier, bygge tillit med kandidater og prioritere kommunikasjon, kan vi overvinne disse utfordringene, og bygge en robust str\u00f8m av kandidater som driver suksess til hotellbransjen.<\/p>\n\n\n\n Opplever ditt hotell bemanningsutfordringer?\n\nMed v\u00e5re skreddersydde intervjusp\u00f8rsm\u00e5l l\u00e6rer vi deg hvordan du kan unng\u00e5 hindringer i en rekrutteringsprosess, samt hvordan du bygger et sterkt team. Din suksess er v\u00e5r prioritet \u2013 la oss jobbe sammen for et blomstrende og gjestfritt milj\u00f8 i Skandinavia.<\/p>\n\n\n\n Diana Soprana er grunnlegger av Soprana Personnel International i Norge og Baltikum. Vi hjelper internasjonale selskaper med \u00e5 rekruttere de beste kandidatene innen hospitality og IT-bransjen Vi har levert arbeidskraft med opprinnelse fra Baltikum, til norske turisme- og IT-selskaper i nesten 20 \u00e5r.<\/p>\n\n\n\n Knytt kontakt med Diana p\u00e5 Linkedin: https:\/\/www.linkedin.com\/in\/dianasoprana<\/a><\/p>\n\n\n\n