{"id":658,"date":"2024-05-15T20:47:48","date_gmt":"2024-05-15T20:47:48","guid":{"rendered":"https:\/\/v2.soprana.no\/2024\/05\/15\/4-biggest-pain-points-in-leading-remote-teams-what-managers-should-look-out-for\/"},"modified":"2025-07-02T08:25:34","modified_gmt":"2025-07-02T08:25:34","slug":"4-biggest-pain-points-in-leading-remote-teams-what-managers-should-look-out-for","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/2024\/05\/15\/4-st-rste-utfordringene-med-lede-eksterne-team-hva-ledere-b-r-se-etter\/","title":{"rendered":"4 st\u00f8rste utfordringene med \u00e5 lede eksterne team: Hva ledere b\u00f8r se etter"},"content":{"rendered":"
\n
\n

\u00c5 bytte fra faste arbeidslokasjoner til fjernarbeid har v\u00e6rt en krevende utfordring for mange fagfolk og den som fortsatt er usikker p\u00e5 nye hybrid- og fjernarbeidsmodeller. Diana Bla\u017eaitien\u0117, ekspert p\u00e5 rekrutterings- og leiel\u00f8sninger hos Soprana Personnel International mener at eksterne team allerede har kommet langt i \u00e5 finne ut hvordan de best kan operere under endrede omstendigheter, men noen langvarige smertepunkter krever at eksterne ledere oppgraderer og danner ny ledelsespraksis .<\/em><\/p>\n

Juni 7, 2022<\/p>\n

Fjernarbeid ser ut til \u00e5 ha kommet for \u00e5 bli, selv etter lettelser av pandemienes restriksjoner i mange av verdens land. Mange eksterne ansatte planlegger \u00e5 fortsette \u00e5 jobbe hjemmefra<\/a> , og selv om de siste \u00e5rene har tvunget dem til \u00e5 utvikle nye fjernarbeidsferdigheter, kan det samme ikke alltid sies om deres ledere som fortsatt har mye \u00e5 g\u00e5 p\u00e5 n\u00e5r det kommer til \u00e5 forst\u00e5 hvordan de skal navigere ledelse p\u00e5 en ny m\u00e5te med hybride eller eksterne team.<\/p>\n

I l\u00f8pet av de 15 \u00e5rene jeg har jobbet med ansatte, hybriderog eksterne arbeidstakere, har jeg f\u00e5tt en forst\u00e5else av hva som fungerer med eksterne team og, viktigst av alt, hva som ikke gj\u00f8r det. Dette er de fire vanligste smertepunktene jeg ser at eksterne teamledere fortsatt er skyldige i selv etter to \u00e5r med stort sett eksternt arbeid.<\/p>\n

1. Behandle m\u00f8ter som sideoppgaver<\/strong><\/p>\n

N\u00e5r alle p\u00e5 det eksterne teamet jobber hjemmefra, er generelle og en-til-en samtaler avgj\u00f8rende for \u00e5 holde alle p\u00e5 samme side, sjekke inn for \u00e5 se den generelle stemningen, eller oppfatte potensielle problemer som bobler i teamet. Men eksterne ledere har en tendens til \u00e5 behandle teamsamtaler som en sideoppgave, som kan bli utsatt i siste liten hvis noe annet dukker opp.<\/p>\n

\u00c5 gj\u00f8re dem til en vanlig praksis krever \u00e5 dyrke disiplin p\u00e5 vegne av ledere hvis de vil at deres fjernarbeidere skal f\u00f8le seg som et team, trives og f\u00f8le seg inkludert i alle bedriftsomfattende aspekter.<\/p>\n

Jeg r\u00e5der ofte ledere til \u00e5 sette de planlagte samtalene i teamets kalender der alle kan se dem. Regelmessig planlegging av samtaler gj\u00f8r det mulig for teamet \u00e5 gj\u00f8re de n\u00f8dvendige ordningene f\u00f8r samtalen og forberede sp\u00f8rsm\u00e5l, hvis noen, mens det er mindre sannsynlig at lederne hopper over dem.<\/p>\n

2. Undervurdere kraften i tilbakemelding<\/strong><\/p>\n

En av grunnene til at folk byttet jobb under pandemien var mangelen p\u00e5 tilbakemeldinger og den resulterende tvetydigheten om hvorvidt den ansatte gjorde fremgang. Det er en utfordring i eksterne team og en som ledere raskt m\u00e5 bli bedre p\u00e5.<\/p>\n

Mangelen p\u00e5 tilbakemeldinger ang\u00e5ende ytelse, kvalifisering, faglig vekst eller daglige hindringer kan f\u00f8les nedsl\u00e5ende og f\u00f8re til at den ansatte vil vurdere profesjonelle muligheter andre steder. Akkurat som vanlige samtaler og innsjekkinger, bidrar tilbakemeldinger til \u00e5 styrke relasjonene mellom eksterne team og deres ledere, bygge tillit p\u00e5 et dypere niv\u00e5 og fremheve omr\u00e5der med potensiell vekst for begge sider.<\/p>\n

\u00c5 gj\u00f8re tilbakemelding til en del av hverdagen signaliserer en lederes oppmerksomhet til og verdsettelse av teamene deres, og baner vei for \u00e5 finne teknikker for gjensidig motivasjon for \u00e5 se hverandre lykkes.<\/p>\n

3. Hoppe over delegering<\/strong><\/p>\n

\u00c5 delegere oppgaver regnes som en av de mest vellykkede taktikkene for medarbeiderengasjement. Ledere som velger \u00e5 delegere oppgaver sies \u00e5 generere 33% h\u00f8yere omsetning. Imidlertid kan deling av oppgaver v\u00e6re en vanskelig ferdighet \u00e5 implementere for eksterne teamledere p\u00e5 grunn av en forutinntatt oppfatning om at det tar kortere tid \u00e5 gj\u00f8re oppgaven selv fremfor \u00e5 forklare.<\/p>\n

Delegering av oppgaver kan ogs\u00e5 v\u00e6re mer tid- og energikrevende p\u00e5 eksterne arbeidsplasser p\u00e5 grunn av alle de forskjellige kommunikasjonskanalene eksterne team er p\u00e5, enten de er sanntid eller asynkrone. Derfor, n\u00e5r de h\u00e5ndterer viktige kunder eller foresp\u00f8rsler via e-post eller andre medier, b\u00f8r ledere inkludere andre teammedlemmer hvis ekspertise kan v\u00e6re nyttig.<\/p>\n

Fordelene med oppgavedeling er todelt: ledere over vurderer ikke sine daglige agendaer og har tid til \u00e5 ta p\u00e5 seg andre ting mens teammedlemmene f\u00f8ler seg sett, verdsatt og inkludert.<\/p>\n

4. \u00c5 ta nyansettelser for gitt<\/strong><\/p>\n

Personer som startet midt i pandemien er mindre<\/a> lojale mot selskapet p\u00e5 grunn av svakere forhold til teammedlemmer. Derfor er det viktig \u00e5 gi dem mye oppmerksomhet under on-boarging prosessen og veilede dem gjennom daglige oppgaver for \u00e5 sikre at de \u00f8nsker \u00e5 bli i bedriften din og utvikle tillit til lederen sin.<\/p>\n

En velpr\u00f8vd strategi for \u00e5 vise oppmerksomhet til de nyansatte er \u00e5 tildele dem en arbeidskamerat \u2013 noen som vil v\u00e6re der for dem hele veien i de f\u00f8rste m\u00e5nedene av ansettelse og hjelpe dem \u00e5 bli kjent med alle detaljer i firmaet. Ikke bare l\u00f8ser det mangelen p\u00e5 oppmerksomhet, men \u00f8ker relasjonene mellom teamene og viser de nylig ombordv\u00e6rende kollegene at de ikke er overlatt til seg selv.<\/p>\n

Selv om eksterne og hybride arbeidsmodeller har sine egne utfordringer, \u00e5pner de bedrifter for en verden av talent mens profesjonelle har flere muligheter til \u00e5 vise frem ferdighetene sine. Hvorfor ikke ta i bruk nye fjernstyringsmodeller for \u00e5 im\u00f8tekomme den \u00f8kende ettersp\u00f8rselen?<\/p>\n

Av Diana Bla\u017eaitien\u0117<\/em><\/p>\n

Diana Bla\u017eaitien\u0117 er en ekspert p\u00e5 rekrutterings- og leiel\u00f8sninger hos Soprana Personnel International, et selskap som spesialiserer seg p\u00e5 \u00e5 tilby skandinaviske rekrutteringstjenester for teknisk og administrativt personell offshore og on-shore innen forskjellige karrierefelt.<\/em><\/p>\n

Publisert:<\/p>\n

https:\/\/www.siliconrepublic.com\/advice\/leading-remote-teams-manager-tips?fr=operanews<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Switching from on-site to remote workers has been a demanding challenge for many professionals and the one which still permeates new hybrid and remote work models. Diana Bla\u017eaitien\u0117, recruitment and personnel rent solutions expert at Soprana Personnel International believes that remote teams have already come a long way in figuring out how to best operate […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":659,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/658"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=658"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/658\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1354,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/658\/revisions\/1354"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/659"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=658"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=658"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=658"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}