Intervjuoppgaver har i den siste tiden stått i hardt vær med kandidater frustrerte over tiden som er kastet bort på dem og manglende kompensasjon. Når det gjelder intervjuprosesser, anses det fortsatt som en tilpasset praksis. HR-spesialister foreslår imidlertid at kandidater ber om rettferdig refusjon for dem eller på annen måte vurderer ferdigheter gjennom kurrerte porteføljer eller personlighetstester.
10. oktober 2022
Praksisen med å gi omfattende testoppgaver som en del av screeningsprosessen har blitt kritisert som overflødig og uetisk, og kaster bort kandidatenes tid og hindrer dem i å søke jobbmuligheter andre steder. Selv om det kan virke som en tilstrekkelig måte å teste kandidatens ferdigheter og passform på, kan det ubetalte intervjuoppdraget faktisk påvirke kandidatene den andre veien.
Testoppgaver – mulighet til å få ubetalt arbeidskraft
«Den økonomiske resesjonen har fått mange frilanstalenter til å søke flere faste stillinger i arbeidsmarkedet. Selv om kampen om talenter fortsatt raser på tvers av alle sektorer, kan bedrifter bruke denne muligheten til sin fordel for å få gratis arbeidskraft,” sa Diana Blažaitienė, ekspert på fjernarbeid og grunnlegger av Soprana Personnel International, et byrå for rekrutterings- og leieløsninger.
I følge Blažaitienė bør ikke kandidater la rekrutterer slippe unna med det og be om en rettferdig kompensasjon for tiden de har brukt på å gjøre det.
"Hvis en kandidat bruker mye av sin personlige tid på å fullføre oppgaven, bør de belønnes ordentlig for arbeidet sitt fordi de kanskje ikke en gang får jobben de søker på og til slutt mister både tiden sin og går glipp av andre jobber muligheter,» kommenterte hun.
Samtidig kan testoppgaven fortsatt betraktes som søkernes immaterielle rettigheter siden de ikke har avtalt med rekruttereren. "Selskapet kan ikke bruke prosessen til fortjeneste dersom det ikke betaler det som tilkommer kandidaten i henhold til immaterialrettslige forskrifter."
Blažaitienė råder kandidater til å lage en portefølje som et bevis på deres faglige ferdigheter og arbeidserfaring, og foreslå det som et alternativ til en testoppgave. Ellers, hvis testoppgaven fortsatt er påkrevd, har de rett til å kreve kompensasjon – forutsatt at selskapet faktisk bruker oppdraget i driften – og kan bruke e-post som skriftlig bevis på en oppgave som er fullført og levert.
«En annen grunn til at testoppgaver er overflødige, er at prøvetiden er utformet spesielt for å teste den nyansattes ferdigheter og potensial for faglig utvikling og tilpasning. Og det er et mye bedre verktøy for å gjøre det enn intervjuoppgaven fordi den tillater å overvåke hvordan personen opererer og håndterer arbeidsbelastningen i sanntid, sa Blažaitienė.
Personlighetstester – for å sjekke teamkompatibilitet
Testoppgaver kan ha en annen ulempe – rekrutterer risikerer å miste kandidaten fordi de kan få et bedre tilbud mens de venter på at selskapet skal ta en vurdering. Eksperter på fjernarbeid anbefaler rekrutterer å vurdere å gi personlighetstester for å sjekke teamdynamikken i stedet.
"For visse stillinger, for eksempel i kundeservicesektoren, er rekrutterende bedre av å tildele personlighet, etikk, logiske ferdighetstester for å se hvordan kandidaten passer inn i teamet og arbeidsflyten," la hun til. "Disse testene regnes ikke som intellektuell eiendom, tar ikke mye tid å fullføre, og gir en bedre innsikt i kandidatens egnethet."
Published:
Med deg på vårt nyhetsbrev
