{"id":1441,"date":"2024-05-15T18:08:00","date_gmt":"2024-05-15T18:08:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.soprana.no\/?p=1441"},"modified":"2025-07-02T15:09:54","modified_gmt":"2025-07-02T15:09:54","slug":"fordelene-med-kvinner-i-selskapet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/2024\/05\/15\/fordelene-med-kvinner-i-selskapet\/","title":{"rendered":"Fordelene med kvinner i selskapet"},"content":{"rendered":"<div><\/div>\n<p>Nesten 95 prosent av toppledere er enige i at kj\u00f8nnsmangfold p\u00e5 arbeidsplassen gir unike perspektiver p\u00e5 lederskap, og 84 prosent sier at dette ogs\u00e5 forbedrer selskapets prestasjoner (Pricewaterhouse &amp; Coopers, 2018).<\/p>\n<p>Forskere har funnet ut at l\u00f8nnsforskjellen mellom kvinner og menn ikke avhenger av resultatene av deres arbeid, men av hvordan de oppfattes av andre ansatte (DeNicola, 2019).<\/p>\n<p>Diskriminering oppst\u00e5r n\u00e5r to grupper mennesker utf\u00f8rer et arbeid p\u00e5 samme m\u00e5te, men behandles ulikt. Kj\u00f8nnsdiskriminering skyldes ikke kvaliteten p\u00e5 kvinners arbeid, men m\u00e5ten andre tolker deres handlinger p\u00e5.<\/p>\n<p><strong>Offentlige forventninger<\/strong><\/p>\n<p>Mye av kj\u00f8nnsskjevheten handler ikke bare om hvordan kvinners oppf\u00f8rsel blir oppfattet p\u00e5 arbeidsplassen, men ogs\u00e5 om forventninger til dem utenfor arbeidsplassen. Mange kvinner forlater jobbene sine etter fire til ti \u00e5r. En av hypotesene om hvorfor kvinner sier opp jobben, er at det ikke skyldes mangel p\u00e5 lojalitet, men den avgj\u00f8relsen de m\u00e5 ta basert p\u00e5 forventningene til dem, for eksempel n\u00e5r det gjelder husarbeid og oppfostring av barn.<\/p>\n<p>Hvis menn og kvinner er likeverdige familiemedlemmer, b\u00f8r de ogs\u00e5 ta like stort ansvar for familien. Dessverre er ikke dette tilfelle. McKinsey og LeanIn.org sin &#8220;Likestillingsrapport&#8221; (2017), viser at kvinner som har en partner, forlater jobben for \u00e5 ta seg av husarbeid 5,5 ganger oftere enn andre. Dette svekker kvinners karriereutvikling, samtidig som menn fortsetter \u00e5 utvikle kompetansen p\u00e5 sitt fagfelt. Tidligere studier har ogs\u00e5 vist at menn som oppdrar barn, anses \u00e5 bli mer ansvarlige og kvinner mindre engasjerte i arbeidet (Third Way, 2014).<\/p>\n<p>Mye av det sosiale trykket f\u00e5r en middelaldrende kvinne til \u00e5 f\u00f8le at hun m\u00e5 balansere arbeid, familie og uforholdsmessig mye husarbeid samtidig. Bedrifter kan vurdere \u00e5 endre forventningene og finne m\u00e5ter \u00e5 st\u00f8tte arbeidende foreldre p\u00e5, slik at kvinner ikke blir tvunget til \u00e5 ta en familie- eller-jobb-beslutning.<\/p>\n<p>Hva bedrifter kan gj\u00f8re annerledes for \u00e5 redusere kj\u00f8nnsdiskriminering:<\/p>\n<p>Ta hensyn til fordelene.<\/p>\n<p>Forskning viser tydelig at mangfold p\u00e5 arbeidsplassen f\u00f8rer til mer innovasjon og bedre beslutningsprosesser (Grant, 2019). Forskningen identifiserte ogs\u00e5 en positiv sammenheng mellom mangfold og bedriftsresultater. Kvinner i toppledelsen kan se p\u00e5 situasjoner og diskutere viktige aspekter fra et annet perspektiv enn menn. Kvinner er flinkere enn menn til \u00e5 knytte bedriftskulturproblemer til ledelses- eller kompensasjonsplaner. I toppstillinger kan kvinner v\u00e6re bedre i stand til \u00e5 reflektere organisasjonen og forst\u00e5 interessene og synspunktene til andre kvinner, som utgj\u00f8r en stor del av klientene, aksjon\u00e6rene og de ansatte.<\/p>\n<p><strong>Skap forbilder<\/strong><\/p>\n<p>I noen organisasjoner har kvinner f\u00e5 forbilder. Kvinner kan miste troen n\u00e5r de ikke ser andre kvinner i toppstillinger i selskapet. I 2017 viste en studie av Grant Thornton at kvinner i gjennomsnitt innehar 25 % av lederstillingene i verden og bare 12 % av seniorstillingene. \u00c5 anerkjenne kvinnelige ledere kan inspirere andre kvinner til \u00e5 s\u00f8ke en lignende rolle og v\u00e6re mer ambisi\u00f8se i jobben. Ved \u00e5 legge merke til og bel\u00f8nne kvinner som jobber hardt og godt, vil du ikke bare forbedre bedriftens kultur, men ogs\u00e5 hjelpe kvinner p\u00e5 arbeidsplassen til \u00e5 se seg selv som en del av selskapet p\u00e5 lang sikt. Pr\u00f8v \u00e5 skape et milj\u00f8 som f\u00e5r frem medarbeidernes verdi og oppfordrer dem til \u00e5 videreutvikle seg for \u00e5 styrke teamet.<\/p>\n<p>Ta hensyn til de sosiale forventningene.<\/p>\n<p>Det \u00e5 ofre arbeidskarrieren og prioritere familie og husarbeid, blir mange steder fortsatt sett p\u00e5 som en kvinnes forpliktelse. Hvordan familierollene i et forhold blir, avhenger av de som er i forholdet, men bedrifter b\u00f8r strebe etter \u00e5 skape muligheter og jobbutsikter med tanke p\u00e5 de synspunkter og standarder som preger bedriftens kultur. Kvinner som kommer tilbake fra svangerskapspermisjon, m\u00e5 ikke ses p\u00e5 som et tap; tvert imot b\u00f8r bedriften pr\u00f8ve \u00e5 f\u00e5 kvinner til \u00e5 f\u00f8le seg trygge n\u00e5r de vender tilbake til \u00f8nsket stilling. Ved \u00e5 skape slike forhold investerer bedriften i lojaliteten til sine ansatte og justerer sin egen arbeidskultur, noe som vil styrke selskapets generelle image.<\/p>\n<p class=\"wpss_copy\">Content retrieved from: <a href=\"https:\/\/www.soprana.no\/no\/blog\/fordelene-med-kvinner-i-selskapet\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.soprana.no\/no\/blog\/fordelene-med-kvinner-i-selskapet<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nesten 95 prosent av toppledere er enige i at kj\u00f8nnsmangfold p\u00e5 arbeidsplassen gir unike perspektiver p\u00e5 lederskap, og 84 prosent sier at dette ogs\u00e5 forbedrer selskapets prestasjoner (Pricewaterhouse &amp; Coopers, 2018). Forskere har funnet ut at l\u00f8nnsforskjellen mellom kvinner og menn ikke avhenger av resultatene av deres arbeid, men av hvordan de oppfattes av andre [&hellip;]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":517,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1441"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1441"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1441\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1442,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1441\/revisions\/1442"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/517"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1441"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1441"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.soprana.no\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1441"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}